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1月8日出版的《中国社会科学报》在头版刊文《整治学术“近亲繁殖” 构建健康人才生态》介绍，学术生态的健康程度，直接关系到人才培养的质量与科研创新的高度。多年来，我国科研领域通过各种制度，努力解决科研机构和高校中存在的学缘结构单一、资源分配圈层化、思想融合不足等“近亲繁殖”问题，意图释放学术活力、激发创新潜能。但记者近期调查发现，“近亲繁殖”现象仍然以各种或明或暗的方式存在着。
在师资选聘上，“出身”有时重于“能力”。在许多高校教师选聘过程中，“是否出身本校”“是否师从名门”成为潜在筛选标准。某重点高校一位外校背景青年教师坦言，其所在学院超过六成教师有本校背景，研究方向趋同，年轻教师难以偏离“师门传统”。某地方师范院校青年教师张薇（化名）在面试时，感觉评委更关心她是否熟悉本校学术传统，而非其独立科研成果。知情人士透露，该校某学院在一次招聘中，三位科研成果较强的外校候选人因“不符合院系传统学术脉络”落选，而录用者均为该学院培养的博士。
同时，一些地处非中心城市的地方高校，因地域吸引力、薪资待遇等劣势，在引进外部优秀人才面临实际困难时，更倾向于留用本校毕业生以维持师资稳定。辽宁社会科学院原副院长牟岱提出，当前高校扩编、学科评估、博士点申报、智库建设等导致人才短缺问题持续存在，“应急解决人才短缺的最好办法还是‘近亲繁殖’留住自己的毕业生”。
在现实中，“近亲繁殖”也会深度嵌入评价体系与“熟人社会”逻辑。在部分高校的具体执行中，现行学术评价体系存在向“熟人社会”逻辑倾斜的倾向。在招聘、评审、晋升等环节，“导师是谁”“是否出身名门”的权重有时超过了对申请人实际成果与创新能力的考察。吉林大学高等教育研究所副教授张雷生分析，中国社会特有的“差序格局”使得“师门传统”与“学术山头”意识根深蒂固。培养“自己人”能降低磨合成本与研究风险，形成紧密的人身依附关系，在项目申报、奖项评审中转化为更强的话语权与资源调动能力。
报道提到，多位学者提到，要仔细甄别学术“近亲繁殖”，不宜简单化全盘否定。浙江大学高等教育研究所所长眭依凡提出，学术具有传承性，不能笼统简单地否定“近亲繁殖”。辽宁师范大学副校长李玉君认为，对于某些需要长期积累的学术流派，尤其是“冷门绝学”领域，其知识体系独特、可招聘人才基数小，适度的“师承关系”是保障学术精髓完整传承、形成稳定学术共同体的关键。牟岱提出云开全站appapp下载，高精尖科学研究团队若刻意规避“近亲繁殖”，可能很难找到合适的高端专业人才，影响攻关进度。
学者们认为，辩证看待“近亲繁殖”的核心在于保持“举贤不避亲”与“唯才是举”的平衡，并对可能产生的利益勾兑制定严格的制约机制。李玉君提出，可通过建立公开透明的同行评议制度，由校内外专家共同组成评审委员会，对校内候选人的学术成果进行盲审或跨校评审，确保评价标准客观统一；严格执行教师招聘的跨校比例要求，明确关键学科的外单位人才引入下限，推行导师回避制度，在涉及门下学生的职称晋升、项目评审等环节中，要求相关导师回避投票与决策过程；强化学术监督机制，对异常晋升案例开展回溯性评估。
同时，还要完善学术评价多元指标体系，将创新性、跨学科合作及外部学术影响力纳入考核，弱化“师承关系”在资源分配中的权重。眭依凡表示，选人留人不能唯身份论，而应看是不是优秀人才、是否符合国家与机构发展需要、是否对学科长远发展有利。张新宁提出，要树立“适合的就是好的”理念，将最优秀的人才纳入“学术圈”，同时严厉打击由此衍生的学术腐败行为，避免“学阀”现象，营造风清气正的学术氛围。
《中国社会科学报》记者发现，一些高校已开始进行有益探索。中央民族大学、中国政法大学等在招聘启事中明确规定涉及夫妻、直系血亲等关系的任职回避条款。针对地方高校引才难现象，可探索区域“资源共享联盟”，如山东某地方理工院校联合周边高校推动实验室、仪器设备、数据等资源开放共享，破解“资源垄断”，拓宽学者交流平台。
深化评价机制改革，打破“圈层评价”壁垒。张雷生特别提出，在职称评审、项目申报中，应弱化对“师门背景”“导师声望”的过度关注，将评价焦点真正转移到成果本身的原创性、学术价值及实际贡献上。探索实施“长周期”评价，大力推行和完善“双盲评审”机制，引入更多跨单位、跨领域专家进行交叉复核，确保评审过程的独立性与公正性，让学术评价标准真正回归学术本质。
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2、修正若干BUG。
3、优化游戏体验感，更加流畅。
